Raporlu Işçinin Işverene Maliyeti

Not: Benzer bir konu Rapor Parası Verilmeyen İki Gün İçin İşçiye Ücret Ödenmesi Gerekir mi ? başlıklı yazıda açıklanmıştır.

Bu ödemeden dolayı, sayılı İş Kanununda işçilere raporlu olduğu sürede işveren tarafından ücret ödenmesi gerektiğine dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla çalışana istirahatli olduğu günler için ücret ödemek veya ödememek işverenin isteğine bağlıdır. Birçok konuda olduğu gibi bu konuda da eğer işçi – işveren arasında yazılı iş sözleşmesi varsa veya işyeri toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa ve sözleşmede istirahatli günler için çalışana ücret ödeneceğine dair bir hüküm varsa bu durumda işverenin ücret ödemesi gerekir. Aynı şekilde işçi maktu (aylık) ücretle çalışıyorsa bu durumda da iş sözleşmesine ve ücretin ödenme şekline göre işverenin raporlu günler için de işçiye ücret ödemesi gerekir. Uygulamada bazı kamu kurumları ile özel sektördeki kurumsal firma ve şirketler çalışana ücretini aynen ödemekte, çalışan aldığı rapor parasını işyerine vermektedir. Bazı işyerlerinde ise çalışan hem ücretini hem de rapor parasını almaktadır.

Genel durum bu şekilde olmakla birlikte, İş Kanununun 49 uncu maddesinde yer alan &#;Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz.&#; şeklindeki hükme istinaden, ücreti maktu (aylık) olarak belirlenen işçinin raporlu olduğu süreler için de işverenin işçiye ücret ödemesi gerektiğini görüşünde olanlar vardır.

Öte yandan hastalık hallerinde istirahatin üçüncü gününden başlamak üzere rapor parası ödenmekte, yani ilk iki gün için herhangi bir ödeme yapılmamaktadır. Dolayısıyla hastalık halinde bir veya iki günlük istirahat raporu alanlara SGK tarafından herhangi bir ödeme yapılmamaktadır. Bu durum istisna teşkil ettiğinden işverenin bu iki gün için ücret ödemesi gerekmektedir. Bu konudaki ayrıntılı bilgi Rapor Parası Verilmeyen İki Gün İçin İşçiye Ücret Ödenmesi Gerekir mi ? başlıklı yazıda yer almaktadır. (funduszeue.info)

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip ERDOĞAN, İstanbul Dolmabahçe Çalışma Ofisi&#;nde, yeni asgari ücrete ilişkin düzenlenen basın toplantısına katılarak 1 Temmuz tarihinden itibaren geçerli olacak yeni Asgari Ücreti açıkladı.

Toplantıya TÜRK-İŞ Genel Başkanı Ergün ATALAY, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Prof. Dr. Vedat BİLGİN, TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Özgür Burak AKKOL ve Asgari Ücret Tespit Komisyonu üyeleri katıldı.

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip ERDOĞAN, Cumhurbaşkanlığı Dolmabahçe Çalışma Ofisi&#;nde yeni asgari ücrete ilişkin düzenlenen basın toplantısında yaptığı konuşmada, Türkiye&#;nin, bir süredir maruz kaldığı ekonomik tuzaklara karşı kendi geliştirdiği yeni bir programı uyguladığını söyledi.

Cumhurbaşkanı ERDOĞAN, yaklaşık 4 yıldır uyguladıkları ekonomik programda da önceliğin hep insanların işleri, aşları, huzurları, umutlarının korunması ve geliştirilmesi olduğunu ifade ederek &#;Bunu da bir yandan ülkemizi terör örgütlerinin tasallutundan kalıcı şekilde kurtararak diğer yandan da yatırım, istihdam, üretim, ihracat ve cari fazla yoluyla büyüme esasına dayalı Türkiye Ekonomi Programı&#;yla yapıyoruz. Hamdolsun, terörle mücadelede çok iyi bir seviyeye geldik. Ekonomi programımızı da kararlılıkla uygulayarak ülkemizi bu küresel fırtınadan en az kayıp ve en fazla kazanımla çıkartmanın gayreti içindeyiz. Salgın döneminde bu yaklaşımın faydalarını kendimizi dünyadan pozitif yönde ayrıştırarak gördük.&#; diye konuştu.

Cumhurbaşkanı ERDOĞAN, 1 Temmuz tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yeni asgari ücrete yüzde 30 artış yapılarak net 5 bin lira 35 kuruşa yükseltildiğini açıkladı.

Buna göre, asgari ücret aylık brüt 6 bin lira, net 5 bin lira 35 kuruş olarak uygulanacak.

Asgari ücretin SGK primi (işçi payı yüzde 14) lira 94 kuruş, işsizlik sigortası primi (işçi payı yüzde 1) 64 lira 71 kuruş, SGK primi (işveren payı yüzde 15,5) lira 1 kuruş, işsizlik sigortası primi (işveren payı yüzde 2) lira 42 kuruş olarak hesaplandı.

Asgari ücretle çalışan bir işçinin işverene maliyeti ise 5 puan prim teşvikiyle 7 bin lira 43 kuruş oldu.

İşçinin Raporlu İken İşten Çıkarılması Nedir? İşçi ile işveren arasında yaşanan hukuki ihtilaflar arasında yer alan işçinin raporlu iken işten çıkarılması sorunu, iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan alacak, tazminat davalarına da sebep olmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi, hukuk sistemimizde sayılı İş Kanunu&#;nda yer alan hükümlerce düzenlenmiştir. Çalışma hayatına ilişkin hakların güvence altına alındığı bu kanunda, çalışanların hastalık ya da iş kazası geçirme durumlarında sağlık kuruluşlarından aldıkları iş göremez raporu ile belirlenen rapor süresinde yapılması gerekenlerin de hukuki çerçevesi çizilmiştir.

İşçiler, sağlık kuruluşlarından aldıkları çalışamaz raporu süresi boyunca istirahat etmek durumundadır. Çalışanlar raporla belirlenen bu süreyi, çalışmadan evde geçirebilecekleri gibi hastane de yatarak da geçirebilirler. Bu süreçte işverenler, çalışanının raporlu olması sebebiyle çalışamayan işçisinin işin diğer işçilerle telafi etmeye çalışmak durumundadır. Ancak bu durum da yeterli olmadığı takdirde, rapor süresi bitene kadar yeni bir işçi istihdam edebilir.

Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin düzenlendiği İş Yasası&#;nda iş akdinin (sözleşmesinin) hukuka uygun olarak ne şekilde fesih edilebileceğine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İş sözleşmesini fesheden taraf işveren ise, söz konusu feshi geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Geçerli bir nedene dayanmayan iş sözleşmesinin feshinde (işçinin işine son vermek, kovmak) hukuksuz bir durum meydana geleceğinden birtakım hukuki yaptırımlar doğmaktadır.

Doktrinde, mevzuat ve Yargıtay içtihatlarında yer aldığı üzere, işçinin hastalık ya da herhangi bir kazası sebebiyle geçici iş göremez raporu alması doğrudan geçerli olan bir fesih nedeni değildir. Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshi için o işçinin işyerindeki çalışma süresi ile rapor süresi arasında ilişki bulunmaktadır. sayılı İş Kanunu&#;na göre, işçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu var ise, raporluluk süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda, işverene raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshi hakkını vermektedir. Dolayısıyla bu şekilde gerçekleşen fesihlerde haklı neden unsuru oluşmuş olmaktadır.

Bir örnekle açıklamak gerekirse; işyerinde 13 ay çalıştıktan sonra kaza geçiren kişi hastaneden 90 gün çalışamaz raporu almıştır. Bu işçinin 4 haftalık ihbar tazminatı hakkı bulunmaktadır. 4 haftadan sonra 6 hafta ek süre verileceği için toplam 10 hafta yani 70 gün rapor hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işveren isterse 70 gün sonunda işçisinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir. Bu işçinin 13 ay yerine daha fazla çalışma süresi olsaydı aldığı rapora göre işten çıkarılma süreleri de değişiklik gösterecekti.

İşçinin Kendi Kusurundan Kaynaklı Sağlık Raporu Alması

İşçi kendi kusuru ya da düzensiz yaşantısından kaynaklanan sağlık raporları sebebiyle sürekli rapor alıyor ve işini aksatıyorsa, İş Kanunu tarafından işverene haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırma hakkı tanınmaktadır. Bu durumda işçinin 3 iş günü ya da bir ay içinde 5 iş günü işe gelmemiş olması gerekmektedir. Sonuç itibarıyla işçinin raporlu olarak geçirdiği süre 6 haftalık ek süreyi geçmesi halinde işverenin ihbarsız fesih hakkı bulunmaktadır.

İşçinin Raporlu İken İşten Çıkarılması

İşverence işçinin raporlu iken işten çıkarılması durumunda, işverence kıdem tazminatı işçiye ödenir.

İŞÇİNİN RAPORLU İKEN İŞTEN ÇIKARILMASI YARGITAY IŞIĞINDA İNCELENMESİ

• İş sözleşmesinin, işçinin iş yerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.  sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
• İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9. HD gün / E, / K).
• İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
• Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
• Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup bu durumda sayılı İş Kanunu’nun 25/2-h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
• Maddede geçen ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
• İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.