Personel Puantaj Cetveli Nedir

“07” PUANTAJ USULÜ ÇALIŞMAYI “06” KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA İLE KARIŞTIRMAYIN

Çalışma hayatında işveren her zaman işçiden tam süreli çalıştırma talep etmemekte veya işçi çeşitli sebeplerle daha az süreli çalışma isteyebilmektedir. sayılı İş Kanunu ile bu ihtiyaçlara cevap verebilmek için kısmi süreli çalışmaya imkân tanınmıştır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA                      

Sayılı İş Kanunu MADDE 13

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi Madde 13-

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1//21 md.) Bu kanunun 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1//21 Md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

sayılı İş Kanunu ile haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak düzenlenmiştir. Bu süre işin gereklerine bağlı olarak haftanın günlerine farklı biçimde dağıtılabilmektedir. Haftalık çalışma süresinin belirlenen normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında belirlendiği ve uygulandığı durumlarda, bu çalışmalar kısmi süreli çalışma (part-time) olarak tanımlanmaktadır. Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla normal haftalık çalışma süresinin 2/3’ü (30 saat) olması esastır.

Haftalık olarak 30 saat veya daha az çalışan bir işçi kısmi süreli çalışan olarak değerlendirilecektir. Kısmi süreli çalışmalarda işçinin yasal hakları bakımından tam süreli çalışma ile orantılı uygulamalar yapılacak, bunun ötesinde yasa ve iş sözleşmesi ile sağlanmış haklar yalnız kısmi süreli çalışma gerekçesi ile ortadan kaldırılamayacaktır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA İŞÇİNİN SİGORTA PRİMİ NASIL HESAPLANIR?

Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin maddesinde açıklanmıştır

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı

MADDE –

 (1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.

(2) (Mülga: RG/4/)

(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin,  sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(4) 20/4/ tarihli ve sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/ tarihli ve sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.

İlgili Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;

• sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
• sayılı Deniz İş Kanunu veya sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden

 Çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek, Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;

sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar, veya sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar,1 güne tamamlanmaktadır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALININ AY İÇİNDEKİ PRİM GÜN SAYISI 20 GÜNDEN FAZLA OLAMAZ

Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmisüreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/ döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.

PUANTAJ USULÜ ÇALIŞMA

Puantaj usulü ile çalışma, çalışana ücretinin maktu aylık olarak, yani 30 gün üzerinden değil, günlük olarak ödendiği bir çalışma biçimi olup, Part- time istihdam biçimlerinden olan puantaj usulü çalışmada işçiye ücreti maktu olarak değil, çalıştığı günün karşılığı olarak ödenir.

PUANTAJA İŞÇİ İMZASI ŞARTI GETİRİLDİ

Puantaj usulü çalışan bir işçi için işveren her ay puantaj kaydı tutar ve ay sonunda işçi kaç gün çalışmışsa bugünlerin karşılığı olan ücretini alır. Puantaj usulü çalışan işçinin sigortası da çalıştığı gün üzerinden SGK’ya bildirilir.
İşverenlerin SGK’ya ay içinde 30 günden az çalışmalara ilişkin eksik gün bildirimi yapmaları gerekir. Puantaj usulü ile çalışanlar için SGK’ya “Puantaj Kayıtları” koduyla bildirim yapılır.

• İşverenler Puantaj usulü ile çalışanlar için tutulan Puantaj kayıtlarında İşverenin imzasını taşıyan puantaj kayıtları geçerli iken, günü Resmî Gazetede yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği (SSİY) değişikliği ile ’nci maddesinin on ikinci fıkrasının (d) bendinde yapılan değişiklikle, aylık prim ve hizmet belgelerinde eksik gün bildirim nedeni olarak “Puantaj Kayıtları” seçilen sigortalılar yönünden SGK’na verilmesi gereken puantaj kayıtlarında sigortalıların imzasının bulunma zorunluluğu getirilmiştir.
  Buna göre,
   “Puantaj Kayıtları” olarak kodlamaları halinde, SSİY’nin 10 nolu ekinde yer alan “Sigortalıların Eksik Gün Bildirim Formu” ve ekinde verilecek puantaj kayıtlarında sigortalının imzasının bulunması gerekmektedir.

SİGORTALININ İMZASI YOK İSE BELGE GEÇERSİZ
/ağustos ayına ilişkin düzenlenen aylık prim ve hizmet belgelerinden

 Başlanılarak 1 ila 9 (dahil) sigortalının bildirildiği aylara ilişkin özel sektör işyerleri, eksik gün bildirim nedenlerini aylık prim ve hizmet belgelerinde “Puantaj Kayıtları” olarak kodlamaları halinde, SSİY’nin 10 nolu ekinde yer alan “Sigortalıların Eksik Gün Bildirim Formu” ve ekinde verilecek puantaj kayıtlarında sigortalının imzasının bulunmaması durumunda söz konusu eksik gün bildirim formu ekinde verilen puantaj kaydı Kurumca geçerli sayılmayacaktır.

PUANTAJ USULÜ ÇALIŞMA CETVELİNDEKİ ÇALIŞMA SÜRESİ BİR SAAT BİLE OLSA PRİM GÜN SAYISI BİR GÜN OLARAK KABUL EDİLECEKTİR

SGK Genelgesi /20 "İşveren İşlemleri Genelgesi

Eksik gün bildiriminde puantaj usulü çalışma maddesinde

Eksik gün nedeni olarak Puantaj kayıtları seçeneğini kodlayan işverenlerin, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olmaksızın yalnızca puantaj kayıtlarındaki giriş çıkış saatlerini baz alarak ve toplam çalışma saati sayısını yedi buçuk saate bölmek suretiyle prim gün sayısı tespit etmeleri durumunda, bu bildirimlerin doğruluğunun kabulüne imkan bulunmamakta olup, kısmi süreli iş sözleşmesinin olmaması sigortalıların puantaj cetvelindeki çalışma süresi bir saat bile olsa prim gün sayısı bir gün olarak kabul edilecektir.

Dolayısıyla kısmi süreli sözleşme olmaksızın sigortalıların puantaj cetvellerindeki çalışma sürelerini toplayarak yedi buçuğa bölen ve bu şekilde bulduğu sayıyı sigortalıların prim gün sayısı olarak Sosyal Güvenlik Kurumuna bildiren işverenlerin eksik güne ilişkin belgelerin ibrazının istenilmesi halinde- bildirimleri kabul edilmeyecek, sigortalıların günde kaç saatlik çalışmasının bulunduğu üzerinde durulmaksızın puantaj kayıtlarında sigortalının imzası bulunduğu her gün bir tam gün olarak kabul edilerek, bu şekilde haftanın altı gününde çalışması bulunan sigortalıların yedinci günde de hafta tatiline hak kazandıklarını kabul edilerek, eksik sürelerin ayın 28, 30 veya 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın 30 güne tamamlatılması gerekecektir.

Örnek 1: Tam süreli iş sözleşmesi imzalanmış (A) sigortalısının puantaj cetvelinde haftanın altı gününde 3 saatlik çalışmasının bulunduğu varsayıldığında, sigortalının o haftadaki prim gün sayısı 7 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek 2: Tam süreli iş sözleşmesi imzalanmış (A) sigortalısının, puantaj cetvelinde pazar günleri hariç ayın tamamında her gün 2 saatlik çalışması bulunan bir sigortalının prim gün sayısı ayın kaç gün olduğuna bakılmaksızın 30 gün kabul edilecektir.

Sonuç olarak

Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliğinin inci maddesinin, üçüncü fıkrasında; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise Eksik gün nedeni olarak “ 06 Kısmi istihdam” seçeneğini kodlayan işverenlerin Kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, sayılı iş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan “7,5” saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altında çalışmaların 1 güne tamamlanacağı öngörülmektedir.

Puantaj usulü ile çalışmalarda /20 "İşveren İşlemleri Genelgesi  ile prim gün sayısının Çalışma ücretinin Eksik gün nedeni olarak Puantaj kayıtları seçeneğini kodlayan işverenlerin, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olmaksızın yalnızca puantaj kayıtlarındaki giriş çıkış saatlerini baz alarak ve toplam çalışma saati sayısını yedi buçuk saate bölmek suretiyle prim gün sayısı tespit etmeleri durumunda, bu bildirimlerin doğruluğunun kabulüne imkan bulunmamakta olup, kısmi süreli iş sözleşmesinin olmaması sigortalıların puantaj cetvelindeki çalışma süresi bir saat bile olsa prim gün sayısı bir gün olarak kabul edilecektir.

Bu nedenle “07” PUANTAJ USULÜ ÇALIŞMAYI “06” KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA İLE KARIŞTIRMAYIN!

Kaynak: funduszeue.info
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemizekayıt olun.

>> Vergi Affı Rehberi ( Soru - Cevap) Ücretsiz E-Kitap:hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

GÜNDEM

İşletmelerin en büyük beklentilerinden bir tanesi çalışanların önceden belirlenen iş günlerinde ve mesai saatleri içinde iş yerinde olması ve işin devamlılığının yerine getirilmesidir.

Elle yapılan puantaj veya personel devam kontrol sistemleri sayesinde ay sonunda çalışılan süreler ve maaş hesaplamaları pratik ve doğru bir şekilde yapılabilmektedir.

Çalışma saatlerinin takibi puantaj cetveli aracılığıyla kayıt ve kontrol edilir. Multinet Up’ın bu yazısında, puantaj ve puantaj cetveli konularını derinlemesine inceliyoruz.

Puantaj Nedir?

Puantaj, bir firmadaki çalışanların saat ya da gün bazında hak edişlerini doğru şekilde hesaplamak için kullanılan sistemdir.

Şirketler tarafından tutulan, personel bazındaki çalışma süresi kayıtlarına puantaj takibi veya işçi puantajı adı verilir. Özellikle vardiyalı bir sisteme sahip olan veya çalışan sayısı fazla olan şirketlerde puantaj takibi yapmak külfetli ve dikkat isteyen bir iş olduğu için birçok detayı barındıran puantaj takip tabloları kullanılır.

Sektörden sektöre değişse de genel haliyle çalışanın standart mesai günleri, işe gelmediği günler, fazla çalışma saatleri, resmî tatiller ve resmî tatillerdeki mesaileri vb veriler yer alır.

Genel amaç, mesainin saat veya gün üzerinden hesabını sağlamaktır.

Herhangi bir hak ihlaline yol açmaması için personellerin giriş ve çıkış bilgilerinin eksiksiz ve hatasız bir şekilde tutulması ve raporlanması gerekir. Yapılan hatalar direkt olarak çalışanın maaş hesabında değişikliğe neden olacağından kritik bir konudur.

Puantaj Cetveli Nedir?

Puantaj cetveli, personellerin aylık çalışma durumlarında geldi, gelmedi, raporlu, fazla mesai süresi, yıllık izin gibi giriş ve çıkış bilgilerin bulunduğu, tabloya çalışma sürelerinin kaydedildiği bir sistemdir. Puantaj cetveli raporunda personellerin çalışma saatleri detaylı olarak gösterilir. Puantaj cetvelinden gelen veriler doğrultusunda aylık net çalışma saatleri hesaplanabilir, fazla mesailer takip edilebilir veya verimlilik analizi yapılabilir.

Geleneksel yöntemlerde çalışanlar işe giriş çıkışlarında imza atar ve el yazısı ile kâğıtta tutulan bu raporlar puantör tarafından muhafaza edilir.

Günümüzde bu işlem için özel olarak hazırlanan “Personel Devam Kontrol Sistemleri” yazılımlarıyla personellerin çalışma saatleri otomatik olarak takip edilebilir.

Maaş ödemeleri yapılırken dikkate alınan öncelikli belgeler arasında yer alan puantaj cetvellerinde, çalışanların gerek fiziksel gerek dijital imzaları alınarak çalışan ve işverenin mutabık kalması sağlanır.

Teknolojinin gelişmesiyle birlikte puantaj süreci artık farklı yöntemlerle de yürütülebiliyor:

• Geleneksel puantaj defteri
• Manyetik okuyuculu personel giriş veya kimlik kartları
• Biyometrik yöntemler
  • Parmak izi okuma sistemi
  • Yüz tanıma sistemi
  • Avuç içi damar izi tanıma sistemi

 Yukarıdaki sistemlerden gelen bilgiler otomatik olarak personel devam kontrol yazılımına aktarılır.

Puantaj Cetveli Takibi

Puantaj takibinin sağlıklı yapılması puantaj cetvelinin dikkatli, düzenli ve doğru hazırlanmasıyla gerçekleştirilir.

Puantaj cetvelinin temel amacı, ay içerisinde personelin işe gelişi ve çalışma sürelerine bağlı olarak alacağı ücreti belirlemektir.

Puantaj kayıtlarına bakılarak iki tarafın da karşılıklı kabul ettiği mesai saatlerine ek olarak fazla mesailer, mazeretli ya da mazeretsiz izinlerin takibi ve bunların ücretlendirilmeye etkisi bulunan belgeler aracılığıyla hesaplanır.

Puantaj cetvelleri sektörden sektöre değişkenlik gösterse de genel olarak bir puantaj cetvelinde şunlar yer alır:

• Çalışanın adı soyadı
• C. kimlik numarası
• İş yerine ait sicil numarası
• Yer aldığı departmana ait bilgiler
• Giriş ve çıkış saatleri
• Fazla mesaileri
• Eksik mesaileri
• Eksik günler ve eksik günlerin sebepleri

Puantaj cetveli net bir şekilde kontrol altında tutulmadığı takdirde doğru olmayan sonuçlar ortaya çıkabilir, eksik veya fazla işlenen süreler nedeni ile yaşanan belirsizliğe bağlı olarak da ilgili şirketin veya çalışanın olumsuz yönde etkilenme olasılığı doğabilir. Bu nedenle puantaj takibinin en doğru şekilde yapılıp çalışanların hak edişlerini hatasız biçimde hesaplanması önemlidir.

İnsan kaynaklarıile ilgili diğer yazılarımızı Multinet Up Blog sayfamızda bulabilirsiniz.